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Comment payer prise de force quand un employé quitte

Le Fair Labor Standards Act ne réglemente pas les congés payés, qui couvre vacances et congés pour raisons personnelles ou malades

. En conséquence, les employeurs doivent examiner si le droit de l'Etat l'oblige à payer les employés pour le temps utilisé lors de la séparation, ainsi procédures de paiement applicables, y compris les taux de rémunération et la date d'échéance. Si la loi de l'État ne prescrit pas paiement, la politique de la société en général qui prévaut.

Droit de l'État

Contactez votre service de travail de l'État afin de déterminer si la prise de force doit être payé quand un employé quitte la société. Par exemple, les employeurs Californie doit payer gagné et inutilisé temps de vacances avec salaire final, peu importe la façon dont l'employé a quitté la société. L'état général ne réglemente pas paiement pour congés de maladie et personnelle lors de la séparation, seul le temps de vacances.

Pointe

  • Certains états et villes exigent que les employeurs fournissent congé de maladie payé. Loi de l'Etat décide obligatoire congé de maladie est payable lors de la séparation. Par exemple, quand un employé en Californie quitte l'entreprise, son temps disponible de maladie obligatoire peut être confisqué et son employeur n'a aucune obligation de la payer.

Politique d'entreprise

Suivez la politique d'entreprise si le droit de l'État ne prescrit pas PTO paiement. Par exemple, si la politique dit que les employés qui démissionnent doivent donner un préavis d'au moins deux semaines afin de recevoir paiement des vacances, les employés qui ne se conforment pas à cette exigence ne sont pas admissibles.

Pointe




  • Votre politique de prise de force doit être valide et ne peut pas violer le droit de l'Etat.

Taux final Pay

Payez temps utilisé descendre à l'employé de taux final de payer, si requis par la loi de l'Etat ou de la politique de l'entreprise. Utilisez le taux gagné de rémunération, si le droit de l'État ne s'y oppose pas pratique et vous avez établi une politique disant que les employés utilisé hors du temps sera payé au taux gagné. Par exemple: un employé a obtenu vacances à l'année précédente, lorsque son taux de rémunération est de 12 $ l'heure. Son taux au moment de la séparation est de 13 $ l'heure. Dans ce cas, vous pouvez payer les vacances utilisé au taux gagné de 12 $ l'heure.

Retenue d'impôt

L'Internal Revenue Service qui concerne montant forfaitaire les paiements de location en cas de cessation de salaires supplémentaires. Les règles de retenue suivantes sont applicables:

  • Si la prise de force est payé sur le même chèque que les salaires finales, utiliser W-4 la forme de l'employé et les tables de retenues d'impôt de l'IRS pour déterminer l'impôt fédéral.
  • Si le paiement est effectué séparément du salaire finales, retenir l'impôt fédéral sur le revenu à 25 pour cent.

Pointe

  • Déduire Sécurité sociale et Medicare taxes à leur respective taux, et en consulter les lois de l'état des procédures de retenue à la source de l'Etat pour les salaires supplémentaires.

Mode de paiement



Émettre le paiement sur le même chèque ou un chèque séparé via le méthode acceptable par la loi de l'Etat ou de la politique d'entreprise. Par exemple, si le droit de l'Etat dit le paiement doit être effectué par chèque ou par dépôt direct, utiliser uniquement les méthodes. Sinon, appliquer la politique de l'entreprise. Par exemple, la politique de la société peut exiger que vous arrêtez de dépôt direct employés séparés de et émettez derniers salaires et de vacances via un chèque papier.

Date d'échéance

Fournir le paiement avant la date limite imposée par la loi de l'Etat. Par exemple, l'Etat peut exiger que vous payez PTO en même temps que salaire final sont dus, ou par le salaire régulier suivant. La date d'échéance pour les salaires finales peut dépendre de savoir si l'employé a quitté ou a été interrompu.

PTO dans un seul programme

Payez provisions non utilisées si vous avez un programme pour les congés payés et le droit de l'Etat juge vacances distribution comme obligatoire en cas de résiliation. Par exemple, supposons que votre politique de prise de force permet aux employés de prendre des congés pour les vacances, les congés de maladie et personnelle ou toute autre raison. Parce que le salarié a droit à tout son temps de prise de force utilisé, vous ne pouvez pas séparer son temps disponible en ne payant que les jours de vacances quand elle quitte l'entreprise. Elle doit recevoir une compensation pour tous les PTO utilisé.

Pointe

  • Un employeur ayant une pratique de payer les congés payés, ou promet de payer ces prestations oralement ou par écrit, peut être légalement responsable d'honorer l'accord.

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