Comment réprimander un employé pour absences excessives

Rassemblez les politiques en milieu de travail, les procédures de fonctionnement standard, un manuel de l'employé et les conventions collectives applicables à la négociation des contrats ou des syndicats. Mettez en surbrillance les politiques en milieu de travail concernant la fréquentation. Assemblez les formulaires d'examen de la discipline nécessaires en cas d'absentéisme du salarié est assez d'un problème qu'il mérite un avertissement écrit.

Mener un examen approfondi de son dossier personnel de l'employé. Lire l'intégralité du dossier, en se concentrant sur des documents tels que le retour de son manager informelle, les évaluations de rendement, les évaluations par les pairs et les dossiers de mesures disciplinaires ou correctives. Assurez-vous que l'employé a reçu toutes les politiques liées à la participation des employés - il devrait y avoir une forme d'accusé de réception signé de toutes les politiques en milieu de travail. Revoir les records de fréquentation de l'employé pour des motifs liés à son absentéisme et son retard.

Visite avec le spécialiste de la rémunération et des avantages afin de déterminer si l'employé a déposé des demandes de congé, le congé intermittente ou d'autres arrangements pour absence en raison de la loi sur le congé médical (FMLA) des dispositions et des familles. Il est important de revérifier les employés dossiers médicaux. Un employé peut croire à tort qu'il a été approuvé pour congé intermittente et que ses absences sont protégés par la réglementation FMLA.

Rencontrer en face-à-face avec l'employé près de la fin de la semaine de travail. L'informer que vous voulez aborder son absentéisme, comment l'absentéisme affecte les performances et les moyens d'améliorer. Mener la réunion dans une salle de conférence loin de l'espace de travail immédiate pour éviter les perturbations ou d'interruptions. Fournir à l'employé une copie de toutes les politiques écrites liées à la participation, y compris la discipline progressive des mesures de politique et de son record de fréquentation pour la période d'évaluation la plus récente.

Encourager un dialogue à deux voies afin que l'employé acquiert une compréhension de l'importance de la fréquentation est de l'organisation ainsi que les collègues de l'employé. Demandez-lui si il ya des façons dont vous pouvez aider l'employé à améliorer l'assiduité, comme des suggestions pour une meilleure gestion du temps ou un horaire plus souple. Cherchez des façons de préserver l'employeur-employé Relation-donner à l'employé le bénéfice du doute, même si vous pensez que le moral bas est la raison de ses absences. Dans ce cas, être ouvert à une discussion franche et l'apport des employés sur la façon de remonter le moral en milieu de travail.

Abstenez-vous de l'hypothèse de l'absentéisme de l'employé est totalement inévitable - il pourrait y avoir une explication raisonnable à l'absentéisme qui peut être résolu par l'ordonnancement de remplacement ou flexible. Sauf si vous êtes responsable de la confidentialité désigné de la compagnie, se abstenir de toute conversation au sujet de toute information médicale, les congés ou les conditions de santé spécifiques. Si les absences des employés sont dues à un congé FMLA ou problèmes médicaux, il devrait lancer cette conversation. Néanmoins, soyez prêt à lui donner des informations générales sur le congé FMLA dans le cas de ses absences peuvent être couverts par la loi.

Recommander à l'employé qu'il établisse un objectif personnel lié à sa présence. DOCUMENT ont convenu des objectifs, placer une copie dans le dossier personnel de l'employé de déposer et de fournir à l'employé une copie de l'accord signé.